Muitas questões envolvem a relação de gestão num grupo de pessoas, a depender das decisões e dos caminhos que se sigam, os resultados podem ser altos e baixos. No texto de hoje, vamos falar um pouco sobre o cenário de gestão de equipes e suas nuanças, elencando os principais erros da gestão, contribuindo com pistas que iluminem soluções eficazes para os desafios que nascem desse problema, bem como, ajudar gestores e setores a criar categorias de análises e indicadores para metrificar e tomar decisões. Para isso, vamos exemplificar o ideal e contrastar com o mundo real, trazendo à tona a necessidade de uma mudança de mentalidade no ramo privado brasileiro.
De onde partir?
É importante pensar que toda estrutura de equipe em pequenas e grandes empresas, obedeçam a um corpo comum, uma estrutura que deveria operar cadencialmente em toda corporação. Para clarificar os apontamentos em relação aos erros, vamos desenhar um projeto ideal. Para partirmos para os erros encontrados e classificá-los aqui, vamos imaginar a estrutura geral de uma equipe. Gestão de Pessoas, somados a um gerente, líder ou encarregado de desempenhar determinadas funções. São essas pessoas que vão participar do cotidiano de determinada corporação, e que irão desenhar os caminhos de tornar os trabalhos e espaços de produção de serviços, os mais saudáveis possíveis. Logo, para indicarmos os erros mais comuns na gestão de equipes, vamos equiparar as observações a um modelo ideal de equipe bem gerida: um setor atento às singularidades do grupo, capazes de desenhar funções que sejam condizentes com os salários oferecidos, que disponibilizem gestores que tenham um trato humano, ou seja, capazes de ouvir, conduzir e orientar com respeito e cordialidade. Comunicação e observação de entregas, quando um colaborador desempenhar um papel acima de sua função, e quando houver. Promoção da vida social, e asseguramento de que os salários e benefícios sejam honrados de maneira assídua, tal qual o acompanhamento de metas e prazos de entrega dos serviços prestados e/ou produzidos. Bem como estabelecer ferramentas e fluxos que motivem e clarifiquem as atividades para uma direção de pleno funcionamento. Partimos daqui, de uma equipe que funciona qualitativamente.
Quais os erros mais comuns?
Os erros mais comuns encontrados na gestão de equipes estão ligados ao capital humano intrinsecamente. Empresas são espaços humanos e altamente relacionais. Atividades que tornem essas relações ruins, são os principais fatores de irregularidades, ligadas aos componentes das equipes, bem como, aos serviços prestados. É importante deixar claro, que existem muitos prejuízos à produção em relação aos erros de gestão, mas, para antes disso, queremos também deixar registrado o quão prejudicial é para as pessoas, para a saúde mental, para as emoções e condições das quais esse indivíduo irá experimentar. Dito isso, seguimos com os principais erros identificados: a ausência de relação e mapeamento de perfil, quando um gestor ou setor não participa da pessoalidade do colaborador, ou seja, não há uma ficha que descreva características, e não consegue identificar de maneira profissional situações de toxicidade ou funções que sobrecarregam aquela pessoa, bem como, a falta de mapeamento de perfil, para realocá-lo para determinado grupo. Uma pessoa que possua um perfil menos comunicativo, certamente encontrará problemas em grupos de comunicação ascendente. Salários mal avaliados, aqui estamos falando de um desenho que antecede a construção de uma equipe, mas que participa dos erros ao qual estamos discorrendo pelo fato de o resultado dessa ação implicar no cotidiano de uma empresa. Logo, quando não há uma definição justa de atividades que vão participar da descrição de cargo de tal colaborador, e essas atividades excedem o valor de pagamento, trazendo à tona um engasgo na motivação, e se isso se estender aos demais, certamente haverá um ambiente altamente desmotivado. Comunicação, é o fato sine qua non para a operação de um grupo, quando a comunicação é recheada de ruídos e não possui uma referencialidade, os trabalhos se esvaem e as performances se transmutam numa frequência negativa, fazendo com que os integrantes de uma equipe cansem e não sintam segurança no ambiente, causando transtorno no fluxo de operações em geral. Ausência de avaliações, é uma atividade que serve para descrever retornos positivos e negativos, mas conhecidos como feedback, que servem para prestar contas em relação aos bons trabalhos desempenhados, tanto quanto para o cuidado de integrantes que necessitem de ajuda para a construção de suas aprendizagens. Um gestor ou setor que realiza esses apontamentos de maneira rude ou distante de uma linguagem pedagógica, condiciona de maneira negativa os ânimos do grupo em geral. Ausência de fluxos e ferramentas, é importante apontar os caminhos, mas é de bom-tom mostrar o percurso, avaliar as possibilidades e desenhar metas que sejam humanamente possíveis, um setor que determina atividades, mas não direciona, treina e desenvolve pessoas, caminha rumo a desumanização de atividades de produção e entregas de serviços. Por fim, a ausência de uma liderança sensível, capaz de avaliar e corrigir problemas de relação entre os componentes, capaz de orientar e escutar frente às situações de desafios, bem como, saber de maneira profissional, corrigir e motivar pessoas a administrarem respeito, compromisso e responsabilidade frente a uma empresa.
Visualizamos de maneira horizontal, a importância de uma gestão de pessoas capaz de mapear perfis, organizá-los de maneira inteligente, com escuta humana, salários justos, bem como, atividades de desenvolvimento humano no geral, escutas, resolução de conflitos, entre outros. Vale concluir que alguns ramos de pensamentos a respeito dos ambientes de trabalhos produzem diferentes informações em relação às diversas realidades de equipe, e que esse texto não encerra essa discussão, mas de maneira objetiva, somados ao que já existe, queremos deixar a reflexão de que nenhum treinamento ou atividade de gestão de pessoas pode substituir o papel de ânimo que advém de um trabalho que não promova a degradação da pessoa, e que seja acompanhado de direitos e deveres humanos. Neste ano de 2024, o Ministério do Trabalho, juntamente com a LCA Consultores, divulgaram um índice em ascendência de pedidos de demissão, e as pesquisas apontam que o principal motivo está ligado à ausência da qualidade de vida no geral. É fundamental que tenhamos que trabalhar para viver, mas é urgente que os setores e gestores de todas as esferas empresariais compreendam que não se pode viver para trabalhar.
Autor: Hugo Corrêa